¿Tienen derecho a indemnización legal por años de servicios los(as) trabajadores(as) de casa particular al concluir su relación laboral? ¡¡NO… !!!


¿Tienen derecho a indemnización legal por años de servicios los(as) trabajadores(as) de casa particular al concluir su relación laboral?maxresdefault

No, los(as) trabajadores(as) de casa particular no tienen derecho a indemnización legal por años de servicios. Los(as) trabajadores(as) de casa particular tienen derecho a una indemnización especial. En efecto, ellos tienen derecho a gozar de una indemnización distinta que es a todo evento, esto es, sin importar la razón del despido. Esta indemnización se financia con un aporte del empleador equivalente al 4,11% de la remuneración bruta mensual del trabajador(a), dinero que se cotiza en la misma AFP en la cual esté afiliado(a) el trabajador(a) y en caso de pertenecer al antiguo sistema previsional, en la que el trabajador(a) elija sin que ésta deba cambiarse del sistema antiguo. El monto de la indemnización queda determinado por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad. El período de cotización para el fondo de indemnización es por 11 años, por lo cual pasados los primeros 11 años de vigencia de la relación laboral la obligación cesa para el empleador.
Sin embargo, la indemnización a todo evento de los(as) trabajadores(as) de casa particular, no resulta aplicable a los trabajadores(as) que realizan labores en instituciones de beneficencia para atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, por lo que en materia de indemnización por años de servicio dicho personal debe regirse por las normas generales que contempla el Código del Trabajo, al igual que en el caso de los choferes de casa particular. En consecuencia, tratándose de estos trabajadores(as) en el evento de terminar el contrato por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, tendrían derecho a la indemnización por años de servicios que se establece en el artículo 163 del referido código toda vez que no resulta aplicable a dichos trabajadores(as) la norma establecida en el artículo 163 inciso 4° , que obliga al empleador a cotizar de su cargo el porcentaje de 4,11% de la remuneración para el fondo de indemnización, por cuanto tal obligación sólo es obligatorio respecto de los(as) trabajadores(as) de casa particular, cosa que estos(as) trabajadores(as) no son, aun cuando les resulten aplicables sus normas.

 Trabajadores(as) de Casa Particular

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¿A qué tiene derecho el trabajador(a) de casa particular si es despedido(a)?

Si la causal invocada es la de desahucio del empleador (Art. 161 inciso segundo del Código del Trabajo) y no existe aviso escrito con, a lo menos, 30 días de anticipación con copia a la Inspección del Trabajo, el empleador deberá pagar una suma equivalente a la última remuneración mensual percibida por el trabajador(a) que se denomina indemnización sustitutiva del aviso previo. Por el contrario, si el empleador efectúa la comunicación con la antelación debida (mínimo 30 días), por escrito, entregada personalmente o por carta certificada al domicilio señalado en el contrato no existirá derecho a la indemnización sustitutiva del aviso previo y el trabajador(a) deberá laborar hasta la fecha anunciada para el término de sus servicios teniendo derecho a percibir su remuneración habitual por dicho período.
-Si la causal invocada es cualquiera de las establecidas en el N° 4 y 5 del artículo 159 o alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo no existe derecho al aviso previo ni a la indemnización que lo sustituye. En efecto, en tal caso, el plazo para notificar el despido es de 3 días hábiles contados desde la fecha de término de los servicios. Si la causal invocada es la del N° 6 del artículo 159 (caso fortuito o fuerza mayor) el plazo para notificar por escrito el despido es de 6 días hábiles contados desde la fecha de la separación del trabajador(a) de sus labores.
Ahora, cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato, el trabajador(a) tiene derecho a la indemnización a todo evento que se financia con el aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, con un tope de 11 años y que debe ser pagado por la AFP al trabajador(a) cuando concurra con la copia del finiquito respectivo ratificado ante un ministro de fe.
Además, el empleador deberá pagar al trabajador(a), los días trabajados en el mes del despido si se encuentra pendiente de pago. Así por ejemplo, si el despido se produce un día 12 de un mes cualquiera, la trabajadora tendrá derecho a recibir remuneración por esos 12 días trabajados. Finalmente, deberá pagar la indemnización correspondiente al feriado proporcional. Una vez concluidos los servicios se debe suscribir un finiquito entre las partes y dicho documento debe ser ratificado ante un ministro de fe, que puede ser u inspector del trabajo o un notario público, debiendo detallarse en dicho documento además de la causal por la cual concluye la relación laboral los conceptos y montos pagados al trabajador(a).

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¿Quiénes son trabajadores(as) de casa particular?

De acuerdo con lo establecido en el Art. 146 del Código del Trabajo son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar. La norma agrega en su inciso segundo que, son trabajadores sujetos a estas normas especiales las personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas anteriormente en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar. Finalmente se establece que se aplican también estas disposiciones a los choferes de casa particular.

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¿Cuál es el valor del ingreso mínimo para trabajadores(as) de casa particular a contar del 1º de marzo de 2011?

A contar del 1º de marzo de 2011 el ingreso mínimo para trabajadores(as) de casa particular ha pasado a ser equivalente al 100% del ingreso mínimo general, por lo cual, su monto es de $ 172.000 (Ley 20.279, publicada en el Diario Oficial el 01.07.2008).
El Artículo 2º de la citada ley establece lo siguiente:
“Sustituyese el inciso segundo del artículo 151 del decreto con fuerza de ley N° 1, de 2003, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo por el siguiente:
“La remuneración mínima en dinero de los trabajadores de casa particular estará sujeta a lo previsto en el inciso tercero del artículo 44 de este Código.”.
Finalmente el Artículo transitorio de la misma ley Nº 20.279 señala:
“La modificación prevista en el artículo 2° de esta ley regirá a contar del día 1 de marzo de 2011. Con todo, a contar del 1 de marzo de 2009 el ingreso mínimo mensual para los trabajadores de casa particular será equivalente a 83% del ingreso mínimo mensual y a contar del 1 de marzo de 2010 alcanzará el 92% de dicho ingreso”.
Lo anterior implica que, a partir del 1º de marzo del año 2011, el monto del ingreso mínimo para trabajadores(as) de casa particular ha pasado a ser equivalente al 100% del ingreso mínimo general, en virtud de lo dispuesto por el Artículo Transitorio citado y por haber entrado a regir en plenitud la modificación introducida al inciso segundo del Artículo 151 del Código del Trabajo.

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¿El cambio del monto del ingreso mínimo para trabajadores(as) de casa particular tiene implicancias desde el punto de vista de las obligaciones previsionales?

La modificación del piso remuneracional para los(as) trabajadores(as) de casa particular puede tener repercusiones en las obligaciones del empleador en el evento de que el monto pactado sea inferior a $ 172.000, toda vez que en dicho caso, se deberá incrementar el monto de la remuneración bruta para completar la cifra recién señalada. Por el contrario, si la remuneración pactada con la trabajadora es de un monto igual o superior a $ 172.000, el empleador no tendría obligación alguna de modificar la remuneración convenida.
Debe tenerse presente que, desde el punto de vista de las obligaciones previsionales, los montos correspondientes a cada una de las cotizaciones se verá incrementado en el caso de que el empleador haya debido aumentar la remuneración a consecuencia de la modificación legal anteriormente explicitada.

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¿De cargo de quien son las cotizaciones previsionales?

El pago de las cotizaciones es de cargo de la trabajadora en lo que dice relación con el financiamiento del fondo de pensiones y salud. En efecto, de su remuneración se deducen de los montos que correspondan, pero la ley obliga al empleador a efectuar mes a mes dichas deducciones y realizar los pagos en las instituciones correspondientes, por lo tanto, es responsabilidad del empleador efectuar los pagos de las cotizaciones de seguridad social y salud en los organismos en que la trabajadora esté afiliada. En cambio, la cotización correspondiente al seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales es de cargo del empleador.
Existe, además, un pago que en sentido estricto no es cotización, pero que obliga al empleador a realizar un aporte indemnizatorio que equivale al 4,11% de la remuneración pactada en el contrato de trabajo y dicho aporte debe ser depositado en la AFP respectiva siendo de cargo del empleador.

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¿Cuáles son los tipos de cotización existente?

El empleador debe calcular el monto de las cotizaciones que la ley señala tomando como base de cálculo el monto total de la remuneración bruta que se pacte con la trabajadora. Existen fundamentalmente 3 tipos de cotizaciones:
-Cotización de Salud: es aquélla destinada a financiar las atenciones de salud de la trabajadora y se paga en el IPS (Instituto de Previsión Social, ex INP) si la trabajadora está afiliada al Fondo Nacional de Salud (FONASA), o en una institución de salud previsional (ISAPRE), si la trabajadora está afiliada a una de ellas. La cotización de salud es de cargo de la trabajadora y corresponde al 7 % de su remuneración bruta mensual. La deducción de la remuneración debe realizarla el empleador y debe pagarla a la respectiva institución.
-Cotización Previsional de Fondo de Pensiones: es aquella que tiene por objetivo financiar las pensiones de vejez, invalidez y de incapacidad. Debe efectuarse en el IPS o en la Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) a la que se encuentre afiliada la trabajadora. La cotización del Fondo de Pensiones es de cargo de la trabajadora y equivale al 10% de la remuneración imponible más una comisión determinada por cada AFP. La deducción de la remuneración debe realizarla el empleador y debe pagarla a la respectiva entidad.
-Cotización para seguro de Accidentes del Trabajo y enfermedades profesionales: es aquella cotización, de cargo del empleador, que tiene por objeto cubrir los gastos por accidentes del trabajo o enfermedad profesional que le pueda ocurrir a la trabajadora con ocasión de su actividad laboral. Debe pagarse en el IPS. La cotización para el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: es de cargo del empleador y equivale al 0,95% de la remuneración mensual imponible de la trabajadora.
-Está también el Aporte al Fondo de Indemnización, el cual equivale al 4,11% de la remuneración mensual imponible. Este aporte al fondo de indemnización no es exactamente una cotización previsional, pero debe cancelarse mensualmente junto con las cotizaciones. El aporte al Fondo de Indemnización es de cargo del empleador y equivale al 4.11% de la remuneración mensual imponible de la trabajadora. La obligación de pagar el aporte indemnizatorio concluye al cumplir el contrato de trabajo 11 años de vigencia.

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¿Es legal que el empleador cotice por una suma inferior a la remuneración real que ha pactado con el trabajador(a)?

No. El empleador está obligado a calcular y pagar las cotizaciones de seguridad social de acuerdo al monto total que ha pactado como remuneración con la trabajadora. De lo contrario, incurriría en falta y podría ser sancionado por la Inspección del Trabajo, sin perjuicio de la obligación de regularizar la situación de manera retroactiva.

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¿Es obligatorio que se escriture un contrato de trabajo aún cuando se requiera de los servicios por algunas horas o días de la semana?

El empleador que contrate a una trabajadora de casa particular, sea por una jornada completa o parcial, debe suscribir obligatoriamente un contrato de trabajo disponiendo para ello de un plazo de 15 días a contar de la incorporación de la dependiente, salvo que se trate de un contrato de 30 días o menos caso en el cual dicho plazo se reduce a 5 días. Con todo, las dos primeras semanas se estiman como período de prueba y durante dicho lapso se pueden poner término al contrato a voluntad de cualquiera de las partes, dando un aviso con tres días de anticipación, a lo menos, y se pague el tiempo servido.

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¿Qué estipulaciones debe contener el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo, firmado por ambas partes (empleador y trabajadora), debe incluir como mínimo los siguientes aspectos:
1. Lugar y fecha del contrato;
2. Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador, así como de la fecha de inicio de sus actividades.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios esto es! de tipo de trabajo: aseo, cocina, lavado, cuidado de niños u otros, del Lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo,
6. Plazo del contrato: y
7. Los demás pactos que acordaren las partes.
Los puntos reseñados, son aquellos que la Ley denomina cláusulas mínimas u obligatorias y deben estar presentes en todo contrato de trabajo, tienen por finalidad proporcionar certeza y seguridad jurídica a las partes contratantes, ya que en la medida que las partes conozcan con exactitud las estipulaciones que los rigen, sabrán también los derechos y obligaciones a los que se encuentran sometidos.

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¿Cuál puede ser la duración del contrato de trabajo?

Respecto de la duración del contrato de trabajo, este puede ser indefinido o a plazo fijo. En el de plazo indefinido y tal como su nombre lo indica, no tiene fecha de término. El segundo caso, contrato a plazo fijo, es aquél que se suscribe por un tiempo determinado; las partes conocen con precisión la fecha cuando expirará.

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¿Si se pacta una jornada parcial se debe pagar igual el monto de $ 172.000?

El ingreso mínimo para trabajadoras de casa particular es de $ 172.000. Sin embargo, esta suma es proporcional a la jornada que se convenga, por lo cual, si se pacta una jornada parcial podrá adecuarse el monto señalado a dicha jornada. De esta forma, si el empleador conviene una jornada parcial de trabajo la remuneración que se debe pacte con la trabajadora debe corresponder, a lo menos, a la proporción de dicha suma considerando la jornada semanal que ha convenido.

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¿En el contrato de trabajo se debe señalar el monto de la remuneración bruta convenida o el de la remuneración líquida?

El artículo 10 del Código del Trabajo establece las estipulaciones que obligatorias que debe contener como mínimo el contrato de trabajo, encontrándose entre éstas el monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (Nº 4 del artículo 10). Ahora bien, conforme al inciso 1° del artículo 41 del referido Código se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Por otra parte, la legislación previsional actualmente vigente establece que los trabajadores están obligados a cotizar para el fondo de pensión, sobrevivencia y salud un determinado porcentaje de sus remuneraciones y rentas imponibles. De esta forma, los montos que descuenta el empleador para los fines antes indicados son parte de la remuneración mensual del trabajador(a), por lo que no resulta procedente que en el contrato de trabajo se consigne la remuneración líquida, entendida ésta como la remuneración bruta menos los descuentos legales. Así las cosas, corresponde consignar en el contrato de trabajo la remuneración bruta que percibirá el trabajador(a) por la prestación de los servicios y de dicha suma el empleador debe descontar las cotizaciones correspondientes al fondo de pensiones y salud.

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¿Se debe entregar un comprobante de pago de remuneraciones?

Sí. El empleador debe entregar un comprobante de pago o liquidación de sueldo que detalle la remuneración y los descuentos legales por previsión y salud.

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DESDE EL PORTAL DE GOBIERNO:

Normativa trabajadora casa particular

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-channel.html

Cuando una persona se dedica en forma continua a prestar servicios de aseo y asistencia propios al hogar, a favor de una o más personas naturales o de una familia, es obligatorio celebrar un contrato de trabajadora de casa particular. Esta obligación rige aun en caso que el trabajador preste servicios un día a la semana, bajo jornada completa o parcial, o para uno o más empleadores.

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Los trabajadores de casa particular son trabajadores de confianza, a quienes la ley protege, y que también tienen derecho a compatibilizar su trabajo con responsabilidades familiares.

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ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

  • Deberá estar firmado por empleador y trabajador, en dos copias, dentro del plazo de 15 días corridos, a contar de la fecha en que se inicia la prestación de servicios, o de 5 días corridos si la duración del contrato fuere de 30 días o menos.
  • El empleador estará obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del mismo.
    No se requiere firmar ante notario, salvo en el caso de extranjeros cuya visa está sujeta a contrato de trabajo.
  • Las dos primeras semanas de trabajo, se estimarán como período de prueba. Durante este tiempo, el contrato podrá terminar por voluntad de cualquiera de las partes, con un aviso de tres días de anticipación, debiendo el empleador pagar el tiempo servido.

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JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

Trabajadores de casa particular que no viven en la casa de su empleador.

  • La jornada no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias, con un descanso no inferior a una hora imputable a ella.
  • Derecho a descansar los días Domingos y festivos.
    Si la jornada incluye Domingo y festivos, tiene derecho a descanso en compensación por cada domingo y festivo trabajado, sin perjuicio que este último se compense en dinero
  • con un recargo de un 50% como mínimo. En todo caso, 2 días de descanso al mes deben coincidir con un domingo.

Trabajadores de casa particular que sí viven en la casa de su empleador.

  • La jornada diaria de trabajo no estará sujeta a horario, su extensión estará determinada por la naturaleza de las labores.
  • Derecho a un descanso absoluto mínimo no inferior a doce horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido de nueve horas. El exceso de las nueve horas podrá fraccionarse durante la jornada.
  • El trabajador tendrá derecho a un día completo de descanso a la semana, el cual podrá ser fraccionado en dos medios días, a petición del trabajador.
  • Derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos; las partes con anterioridad a los días festivos podrán pactar por escrito que el descanso correspondiente a estos días se efectúe en un día distinto, que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso.

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REMUNERACIÓN

  • La remuneración se puede acordar por hora, día, semana, quincena o mes.
  • El monto mínimo de la remuneración no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.
  • El monto mínimo se calcula y proporciona de acuerdo a la jornada de trabajo del trabajador.
    la remuneración se debe pagar en dinero efectivo, a solicitud del trabajador, el pago podrá realizarse por medio de cheque nominativo a nombre del trabajador, o depósito en cuenta vista del trabajador, o depósito en cuenta corriente del trabajador.
  • El empleador deberá entregar al trabajador, junto con el pago de la remuneración, un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.

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COTIZACIONES LEGALES

Cotizaciones que financia el trabajador. Deben ser descontadas de la remuneración bruta que tiene derecho a recibir el trabajador en el respectivo mes:

  • Para pensiones en la AFP en que esté afiliado el trabajador o el Servicio de Seguro Social.
  • Para salud en FONASA o la ISAPRE en que esté afiliado el trabajador.

Cotizaciones que financia el empleador. El empleador, a su propio costo, deberá pagar las siguientes cotizaciones:

  • Cotización para el seguro de invalidez y sobrevivencia.
  • Cotización para el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la Ley N°16.744, equivalente al 0,95% de la remuneración imponible del trabajador, y deberá pagarse en el Instituto de Seguridad Laboral.
  • Cotización para el fondo de indemnización por término de contrato del trabajador, equivalente al 4,11% de la remuneración imponible del trabajador y deberá pagarse en la cuenta de indemnización a todo evento que el trabajador tenga en su AFP. Esta obligación del empleador regirá por el tiempo de duración del contrato de trabajo, pero no podrá exceder de 11 años a contar de la fecha de inicio de la relación laboral el trabajador no estará sujeto a cotizaciones para el Seguro de Cesantía establecido por esa ley.

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IMPORTANCIA DEL PAGO DE COTIZACIONES PARA EL TRABAJADOR EN EL CASO DE LICENCIA MÉDICA Y PAGOS DE SUBSIDIOS POR DESCANSOS DE MATERNIDAD

  • El monto del subsidio por incapacidad laboral que el trabajador recibiría en caso de una eventual licencia médica de parte de la respectiva entidad de salud, se calculará considerando el monto de remuneración que se haya registrado y pagado para cotizaciones previsionales y de salud en las respectivas entidades previsionales, y no considerando el monto pagado al trabajador.

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TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

  • El contrato de trabajador de casa particular puede terminar por las mismas causales aplicables al resto de los trabajadores y adicionalmente por:
  • Enfermedad contagiosa clínicamente calificada de las partes o de las personas que habiten la casa.
  • El fallecimiento del jefe de hogar no termina el contrato de trabajo. La ley señala que el contrato de trabajo subsistirá con los parientes que hayan vivido y que continúen viviendo en la casa después de la muerte del jefe de hogar.

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INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO

  • Las trabajadoras tienen derecho a una indemnización a todo evento por término de contrato, cualquiera sea la causal que invoque el empleador.
  • Se financia con la cotización del empleador del 4,11% de la remuneración imponible del trabajador.
  • Para cobrar esta indemnización debe ir a la AFP con una copia del finiquito; si no lo tiene, debe solicitar en la Inspección del Trabajo, con su cedula de identidad, copia del contrato y cartola de pago previsional.

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MODELOS DE CONTRATO DE TRABAJO:

 

logo 15CRÍTICA DE LA ECONOMÍA POLÍTICA

CARLOS MARX

CAPÍTULO XXIII

LA LEY GENERAL DE LA ACUMULACIÓN CAPITALISTA.

3.Producción progresiva de una superpoblación relativa o ejército industrial de reserva.

Párrafo 02:

…Es cierto que al crecer el capital total crecer el capital total crece también el capital variable, y por tanto la fuerza de trabajo absorbida por él, pero en una proporción constante decreciente.los intervalos durante los cuales la acumulación se traduce en un simple aumento de la producción sobre la base técnica existente, van siendo cada vez más cortos. Ahora, para absorber un determinado número adicional de obreros y aun para conservar en sus puestos, dada la metamorfosis constante del capital primitivo, a los que ya trabajan, se requiere una acumulación cada vez más acelerada del capital total. Pero no es sólo esto. Además, esta misma acumulación y centralización creciente se trueca, a su vez, en fuente de nuevos cambios en cuanto a la composición del capital, impulsando nuevamente el descenso del capital variable para hacer que aumente el constante. Este descenso relativo del capital variable, descenso acelerado con el capital total y que avanza con mayor rapidez que éste, se revela, de otra parte, invirtiéndose los términos, como un crecimiento absoluto constante de la población obrera, más rápido que el capital variable o el de los medios de ocupación que éste suministra. Pero este crecimiento no es constante, sino relativo: la acumulación capitalista produce constantemente, en proporción a su intensidad y a su extensión, una población obrera excesiva para las necesidades medias de explotación del capital, es decir, una población obrera remanente o sobrante.  

– Página –533–   El CAPITAL “TOMO I” –Traducción de Wenceslao Roces – Primera edición en alemán tomo I — 1867- Primera edición en Español 1946- tercera reimpresión 2006 – Fondo De Cultura Económica México Comentarios y sugerencias : Editorial@fondodeculturaeconomica.com en Chile a /httpmarxismo-cl/ o bien Amador Ibañez ‏ @marxismo_cl o Twitter    Amador Ibañez ‏ @marxismo_cl

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